Научный и практический интерес к феномену профессионального выгорания обусловлен тем, что этот феномен представляет собой проявление нарастающих проблем, связанных с самочувствием работников, эффективностью их труда и стабильностью организации. Обеспокоенность работодателей и управленцев психологическим состоянием сотрудников объясняется тем, что профессиональное выгорание начинается незаметно, а его последствия в виде упущенной прибыли обходятся организации очень дорого. Соответственно, исследование такого феномена, как профессиональное выгорание, является важным фактором оптимизации социально-трудовых отношений'.
Проблематика проведенного исследования чрезвычайно актуальна. Процесс рыночных трансформаций в России привел к значительным изменениям в системе социально-трудовых отношений, проявившимся в определенном обесценении человеческого капитала. Возрастание эксплуатации работников, деструктивное изменение условий труда порождают ситуации, способствующие профессиональному выгоранию.
Профессиональное выгорание можно рассматривать с двух методологических и теоретических позиций: субъективистской (психологической) и объективистской (конфликтологической).
С точки зрения субъективистского подхода, профессиональное выгорание — это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы. То есть, это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Соответственно, на основании проведенного исследования возможна разработка программы социально-психологических тренингов или обучающих занятий, направленных на активизацию личностных ресурсов для преодоления выгорания и обучение использованию в ходе профессиональной деятельности конструктивных стратегий преодоления стресса, ведущего к выгоранию.
Кроме общепринятого субъективистского подхода к анализу феномена профессионального выгорания применяется объективистский подход, где основное внимание уделяется объективным факторам профессионального выгорания, рассматриваемым на уровне институционализированных установлений, сталкиваясь с которыми человек начинает испытывать стресс. Однако личность при данном подходе рассматривается лишь как переменная в структуре трудовой деятельности, а феномен профессионального выгорания исследуется как противоречие, с высокой долей вероятности приводящее к стрессу.
В отличие от стандартного субъективистского подхода к исследованию факторов профессионального выгорания, объективистское исследование отличает ряд специфических характеристик:
- разведение субстрата выгорания (среда) и фактора выгорания (противоречие);
- учет разноплановости субстратов выгорания с целью определения их внутренней логики формирования противоречий;
- учет межсредовых отношений, которые формируют дополнительные противоречия, приводящие к профессиональному выгоранию;
- редукция психологических факторов выгорания относительно факторов выгорания в сфере неформальной культуры профессиональной деятельности.
Учет данных характеристик позволяет реализовать подход к рассмотрению факторов профессионального выгорания как самостоятельных феноменов, подчиненных собственной логике. Именно такой подход в полной мере можно определить, как конфликтологический, поскольку объектом его исследования является противоречие, а предметом — противоречие в профессиональной среде как сущность фактора профессионального выгорания.
Анализ противоречий в сферах социально-трудовых отношений указывает на следующую схему описания практик преодоления профессионального выгорания:
- диагностический уровень (определение проблемного поля профессионального выгорания на предприятии или в отрасли):
- социальный аудит;
- базовый проектный уровень (предварительная подготовка к реализации мер по преодолению профессионального выгорания):
- конфликтологическое консультирование;
- частный проектный уровень (практики преодоления профессионального выгорания):
- мотивационный менеджмент;
- построение корпоративной культуры;
- коллективно-договорные отношения;
- привлечение работников к управлению организацией.
Реализация этих мер будет способствовать минимизации эффектов профессионального выгорания и недопущению их развития до уровня социальной напряженности.
Таким образом, выполнение поставленных задач в рамках анализа профессионального выгорания с субъективистской и объективистской позиций, возможно подготовить к реализации меры преодоления этого негативного феномена.
Подготовлено отделом социально-трудовых отношений и охраны труда с использованием материалов «Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилактики профессионального выгорания / научный редактор Г.М. Бирженюк (Социально- трудовые конфликты выпуск 25)» НОУ ВПО «Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов».
